Anbieter für betriebliche Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement

Glossar

Unter Absentismus versteht man „motivationsbedingte“ Fehlzeiten, die nicht auf Erkrankungen oder anderen im Arbeitsvertrag vereinbarten zulässigen Gründe für das Fernbleiben von der Arbeit beruhen. Für das Phänomen Absentismus liegen verschiedene Erklärungsmodelle vor wie das Rückzugsmodell, das ökonomische Nutzen-Modell oder das abweichende Verhaltensmodell.

Quelle: Glossar S. 354-367 Betriebliches Gesundheitsmanagement. Uhle, Thorsten, Treier, Michael © Springer 2011

Ist ein Arbeitnehmer länger erkrankt, ist der Wiedereinstieg an den Arbeitsplatz häufig mit physischen, aber auch psychischen Herausforderungen verbunden. Damit das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Erkrankung gefährdet wird, hat der Gesetzgeber mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) ein Verfahren geschaffen um die Arbeitsfähigkeit dauerhaft wieder herzustellen. Danach ist der Arbeitgeber ab einer Arbeitsunfähigkeit von sechs Wochen innerhalb eines Jahres verpflichtet alle notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, um das Arbeitsverhältnis dauerhaft zu sichern.

Quelle: IHK Region Stuttgart

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst Maßnahmen zur gesundheitsgerechten Arbeitsgestaltung und Unterstützung gesundheitsgerechten Verhaltens. Viele Betriebe und Organisationen haben bereits umfangreiche Erfahrungen mit der Umsetzung von Maßnahmen der BGF sammeln können. Gesundheitszirkel, Raucherentwöhnung, Rückenschulen und Ernährungs- oder Stressbewältigungskurse gehören heute zum Standardrepertoire der BGF. BGF ist nur dann erfolgreich, wenn es als Führungsaufgabe wahrgenommen wir und ein klares Konzept zu Grunde liegt, das allen Mitarbeitern bekannt ist. Darüberhinaus muss dieses Konzept fortlaufend überprüft und verbessert werden.

Quelle: http://www.vdbw.de/fileadmin/01-Redaktion/02-Verband/02-PDF/Leitfaden/Leitfaden_Betriebliche_Gesundheitsf%C3%B6rderung_RZ3.pdf

Unternehmen, die ihre Mitarbeiter in den Mittelpunkt ihres betrieblichen Handelns stellen und glaubwürdig in deren Gesundheit, sprich: Arbeitskraft investieren, erhöhen nicht nur ihre Produktivität, sondern stärken ebenso ihre Attraktivität als Arbeitgeber. Großunternehmen handeln bereits danach. Gesundheit ist dort nicht allein eine Privatangelegenheit der Beschäftigten. Viele große Unternehmen haben deshalb ein Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) bereits etabliert. Das bedeutet, Rahmenbedingungen und Prozesse werden nachhaltig und strukturiert gestaltet, sodass die Arbeit und Organisation gesundheitsfördernd wird. Ziel ist es: Mitarbeiter zu einem gesundheitsförderlichen Verhalten zu bewegen. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) treiben das Thema BGM oft noch nicht, oder nur in sehr geringem Maße. Das wiegt umso schwerer, denn kleine und mittlere Unternehmen leiden besonders unter krankheitsbedingten Ausfällen, insbesondere, wenn es sich um den Ausfall von Leistungsträgern handelt.

Quelle: IHK Region Stuttgart

Mit der DIN SPEC 91020 Betriebliches Gesundheitsmanagement wurden nun Anforderungen an das BGM festgelegt. Diese helfen Organisationen, sich wirkungsvoll im Bereich BGM zu bewegen. Die Anforderungen nach DIN SPEC 91020 ermöglichen es, betriebliche Rahmenbedingungen, Strukturen und Prozesse so zu entwickeln, dass die Organisation gesundheitsgerecht und leistungsfördernd gestaltet ist. Mitglieder der Organisation sollen zum gesundheitsorientierten Verhalten angeleitet werden. Die Anforderungen sind dabei auf alle Organisationen anwendbar, unabhängig von deren Art, Größe oder Branche. Die individuelle Ausgestaltung des BGM je nach Möglichkeit und Bedarf der Organisation wird somit nicht eingeschränkt. Ziel soll es sein, Organisationen zu befähigen, das Gesundheitsmanagement in strukturierter und vor allem nachhaltiger Weise aufzubauen und zu betreiben. Die Spezifikation kann auch als Grundlage für eine Zertifizierung dienen.

Quelle: IHK Region Stuttgart

Employability ist die Forderung nach Anpassungs- und Beschäftigungsfähigkeit in einer sich wandelnden und zunehmend flexibilisierten Arbeitswelt. Es geht primär um die Arbeitsmarktfähigkeit, die Eigenverantwortung, Gesundheit und Kompetenz von den Individuen verlangt. Wachsende Bedeutung erhält das Konzept der Beschäftigungsfähigkeit durch den demografischen Wandel. Umgangssprachlich könnte man auch von der Arbeitsmarktfitness sprechen, die u. a. durch Förderung von Schlüsselkompetenzen bei gleichzeitiger Forderung nach mehr Selbstverantwortung mit flankierenden strukturellen Unterstützungsangeboten der Qualifizierung und des Gesundheitswesens erzielt werden soll (Employability Management).

Quelle:  Glossar S. 354-367 Betriebliches Gesundheitsmanagement. Uhle, Thorsten, Treier, Michael  © Springer 2011

Grundlage jeglicher betrieblicher Prävention und Gesundheitsförderung ist zunächst eine qualifizierte Gefährdungsbeurteilung, die eine aktive Mitwirkung des Betriebsarztes bei der Erfassung, Analyse und Bewertung von Belastungen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren zwingend voraussetzt. Geeignete Instrumentarien wie Fragebögen zur Stressbelastung und Befindlichkeit am Arbeitsplatz oder Videoaufnahmen von typischen Arbeitsabläufen können wesentlich zur Ergebnisqualität und Akzeptanz beitragen, insbesondere, wenn die Ergebnisse mit allen Beteiligten erörtert und im Konsens Maßnahmen abgeleitet werden.

Quelle: http://www.vdbw.de/fileadmin/01-Redaktion/02-Verband/02-PDF/Leitfaden/Leitfaden_Betriebliche_Gesundheitsf%C3%B6rderung_RZ3.pdf

Unter Präsentismus versteht man eine Anwesenheit des Mitarbeiters trotz Krankheit am Arbeitsplatz. Typische Folgen des Präsentismus sind: Die Konzentration lässt nach, die Fehleranfälligkeit steigt, die Unfallgefahr nimmt zu und die Leistungsfähigkeit nimmt ab. Präsentismus kann sich zu einem gewaltigen Kostentreiber für Unternehmen herausstellen. Schätzungen zufolge gehen bis zu 60 % der Gesundheitskosten auf Präsentismus zurück. Eine Senkung der Fehlzeitenquote verliert ihre Bedeutung, wenn diese durch eine Erhöhung des Präsentismus erkauft wird. Im Gegensatz zu den Fehlzeiten lässt sich der Präsentismus aber nur indirekt bestimmen, indem man Gesundheitsbefragungen durchführt. 

Quelle:  Glossar S. 354-367 Betriebliches Gesundheitsmanagement. Uhle, Thorsten, Treier, Michael  © Springer 2011

Unterschieden werden drei Präventionsklassen: Bei der Primärprävention geht es um das Vorbeugen des erstmaligen Auftretens von Krankheiten, in der Sekundärprävention geht es um die Früherkennung von symptomlosen Krankheitsvor- und -frühstadien. Die Tertiärprävention schließlich beinhaltet die Verhütung von Erkrankungen und Behinderungen sowie die Vorbeugung von Folgeerkrankungen. Instrumente der BGF lassen sich den Kategorien Verhaltens- und Verhältnisprävention zuordnen: Unter Verhaltensprävention versteht man alle Maßnahmen, die am Menschen ansetzen (z. B. Ernährung, Bewegung, Stressmanagement); im Gegensatz dazu setzt die Verhältnisprävention im organisatorischen und technischen System an (z. B. gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung und Führung).

Quelle:  Glossar S. 354-367 Betriebliches Gesundheitsmanagement. Uhle, Thorsten, Treier, Michael © Springer 2011

ist die Wissenschaft von der Entstehung und Erhaltung von Gesundheit. Salus kommt aus dem Lateinischen und bedeutet Gesundheit, der Wortteil –genese heißt wörtlich übersetzt Entstehung. Somit ist die Salutogenese als Gegenstück zur Pathogenese, welche die Entstehung von Krankheit beschreibt, zu sehen. In den 70er Jahren ging der Medizinsoziologe Aaron Antonovsky der Frage nach, welche Faktoren die Salutogenese beeinflussen. Er entwickelte ein theoretisches Modell über die Eigenschaften, die man braucht, um gesund zu werden und es auch zu bleiben.

Mehr zum Thema: http://www.gesundheit.de/wissen/haetten-sie-es-gewusst/medizinische-begriffe/was-ist-salutogenese

Im Gegensatz zur Verhaltensprävention setzt die Verhältnisprävention an den Arbeitsbedingungen an. Bei der Verhältnisprävention geht es um Gesundheitsvorbeugung im Hinblick auf die Arbeitsplatzgestaltung, der Arbeitsstätte, die Arbeitsmittel und die sonstige Arbeitsumwelt. Ziel der Verhältnisprävention ist die vorbeugende gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeitsumwelt im Hinblick auf die Reduktion der Gefährdungsfaktoren und der Begrenzung von Belastungen. Dementsprechend zielen Maßnahmen der Verhältnisprävention auf die Gestaltung gesundheitsförderlicher Arbeitsstrukturen ab.

Quelle: http://www.arbeitssicherheit.de/de/html/lexikon/223/Verhaeltnispraevention

Anders als die Verhältnisprävention geht die Verhaltensprävention vom einzelnen Mitarbeiter aus. Verhaltensprävention betrifft die Prävention im Hinblick auf das Verhalten des Einzelnen bei und im Zusammenhang mit der Arbeit. Ziel der Verhaltensprävention ist die am individuellen Menschen selbst ansetzende Vermeidung und Minimierung bestimmte gesundheitsriskanter Verhaltensweisen und psychischer Belastungen. Dementsprechend zielen Maßnahmen der Verhaltensprävention auf die Förderung gesundheitsgerechter Verhaltensweisen ab und richten sich vorwiegend an Personen.

Quelle: http://www.arbeitssicherheit.de/de/html/lexikon/224/Verhaltenspraevention